河南省《医疗事故处理办法》实施细则

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山东省淄博市人民政府


淄博市机关事业单位工作人员医疗保险暂行办法
淄博市人民政府



淄博市政府第二次常务会议审议通过

第一章 总 则
第一条 为建立和完善医疗保险体系，保障机关事业单位工作人员的基本医疗，根据国家有关规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于我市各级机关事业单位及其工作人员。
第三条 医疗保险实行社会统筹医疗基金与个人医疗帐户相结合的社会保障制度。
第四条 机关事业单位及其工作人员必须依法参加医疗保险，并按规定缴纳医疗保险费。
第五条 市、区县政府卫生行政部门主管机关事业单位医疗保险工作，其所属的机关事业医疗保险机构具体负责医疗保险费的收缴、支付、存储和管理等工作。

第二章 医疗保险费的缴纳
第六条 医疗保险费由国家、单位和个人共同合理负担。财政、单位负担部分，按本单位上年度在职人员工资总额与退休费总额之和的9％缴纳；个人负担部分，按上年度本人工资总额或退休费的2％缴纳。离休人员、二等乙级以上伤残军人由财政、单位按每人每年2400元缴纳。

各区县医疗保险费的缴纳比例，可根据当地实际情况适当调整。
第七条 医疗保险费的来源
（一）全额拨款的行政单位，财政负担在职人员工资总额与退休费总额之和的9％；全额拨款的事业单位，财政负担在职人员工资总额与退休费总额之和的5．5％，单位负担3．5％；差额拨款的国有医疗机构，财政负担在职人员工资总额与退休费总额之和的4．5％，单位负担4
．5％；其他行政单位、差额拨款事业单位及自收自支的事业单位，由单位负担在职人员工资总额与退休费总额之和的9％。享受公费医疗单位中，离休人员、二等乙级以上伤残军人的医疗保险费全部由财政缴纳。不享受公费医疗单位中离休人员、二等乙级以上伤残军人的医疗保险费由所
在单位缴纳。
（二）驻淄中央、省属享受公费医疗的机关事业单位，由财政按原定额拨付，不足部分由单位、个人缴纳。
（三）个人缴纳的医疗保险费由单位从本人工资中代扣代缴。
（四）停薪留职人员的医疗保险费由个人或聘用单位负担，并由保留其工资关系的单位代收代缴。
第八条 参保单位应当按本办法规定的比例，按季缴纳医疗保险费，逾期不缴或欠缴的，按日加收2‰的滞纳金，滞纳金由单位负担。

第三章 医疗保险基金的管理和使用
第九条 医疗保险基金纳入财政预算管理，实行专户储存、专帐记载、专款专用。
第十条 专户储存的医疗保险基金，按照人民银行规定的活期城乡居民储蓄存款利率计息，所得利息分别记入社会统筹医疗基金和个人医疗帐户。医疗保险基金及其利息免征税费。
第十一条 记入个人医疗帐户的医疗保险费包括：
（一）个人按年工资总额的2％缴纳部分；
（二）财政、单位缴纳的医疗保险费中，年龄在45岁以下（含45岁）按本人年工资总额的3％，年龄在45岁以上按4％，1993年底工资改革以前退休的按5％提取的部分。
离休人员、二等乙级以上伤残军人个人不缴纳医疗保险费，但设立个人帐户，基数按每人1200元记入，年终若有节余，按节余额50％返还本人。
第十二条 建立个人医疗费用明细帐，由医疗保险机构负责管理，每季末结算一次。
个人帐户中的医疗保险费和利息为个人所有，可以结转和继承。工作人员工作变动，个人帐户随人转移。
第十三条 工作人员（含退休人员，下同）的医疗费用，首先从个人的医疗帐户中支付，个人医疗帐户不足时，先由个人自付。按年度计算，个人自付部分超过本人年工资总额或退休费5％以上的，由社会统筹医疗基金支付，但个人仍需按分段累加的办法负担一定比例：医疗费用支出
5000元以内部分，个人负担15％；超过5000元至10000元部分，个人负担10％；超过10000元至30000元部分，个人负担3％；超过30000元至50000元部分，单位负担40％，个人负担10％。
离休人员、二等乙级以上伤残军人的医疗保险费用从医疗保险基金中划出，单独管理，专款专用。其医疗费用首先从个人帐户中支付，个人帐户不足时，由社会统筹医疗基金支付，超支部分，由原资金渠道负担70％，由医疗保险机构负担30％。
第十四条 社会统筹医疗基金为工作人员支付的最高医疗费用每年为5万元。超过5万元的部分由单位负担90％，个人负担10％。
第十五条 患有国家规定的烈性传染病、狂躁型精神病和实施计划生育手术及造成后遗症的，其符合规定的医疗费用全部由社会统筹医疗基金支付。
第十六条 工作人员进行心脏彩超、核磁共振、ＣＴ（头颅或全身）、体外震波碎石治疗胆肾结石和其他单项收费在80元以上（含80元）的特种检查治疗、特种药品、转外地诊治等，需经医疗保险机构审批，其费用个人负担20％，离休人员和二等乙级以上伤残军人个人负担10
％，其余费用按本办法第十三条规定办理。
第十七条 工作人员器官移植的医疗费用，由社会统筹医疗基金负担50％，单位负担40％，个人负担10％。个人负担部分不记入个人帐户。
第十八条 医疗保险机构应当根据参保单位的申请确定定点医疗单位。
第十九条 对定点医疗单位实行总量控制、定额管理。定点医疗单位应当改善医疗服务，合理检查，合理用药，降低医疗费用。
第二十条 工作人员在医疗保险机构确认的定点医疗单位就诊，其医疗费用先由个人或单位垫付，然后凭专用处方、医疗费结算单和票据，由单位统一汇总，每季末到医疗保险管理机构审核结算、报销。
第二十一条 医疗保险机构有权稽核参保单位的有关帐目、报表、工资总额等情况。
第二十二条 医疗保险机构和参保单位应当建立财务、会计、统计、审计等管理制度，定期公布医疗保险基金的缴纳和使用情况，接受监督。
第二十三条 机关事业单位医疗保险有关行政主管部门、医疗保险机构及其工作人员擅自挪用医疗保险基金的，由行政监察机关对单位负责人及当事人给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四章 附 则
第二十四条 对暴发性疾病流行、自然灾害、突发事件中因公致伤等因素造成的大范围急、危、重病人抢救的医疗费用，由政府综合协调解决。
第二十五条 本办法自1998年4月1日起施行。



1998年4月9日
　　近年来，随着劳动合同法等相关法律的相继出台，法院受理的劳动争议案件不仅数量上大幅度增长，而且新类型劳动争议案件也不断在审判中出现。其中，“未签订劳动合同、索赔双倍工资”的案件明显增多，在劳动争议类案件中比重占六成左右，已成为劳动争议案件中的热点问题。本文将从双倍工资的性质入手，以寻求解决实践中出现的一些争议问题。

　　一、双倍工资的性质　　　　　　　　　　

　　劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这是双倍工资的法律依据，而双倍工资的法律性质究竟是什么？实践中争议不断。

　　有观点认为，双倍工资就是工资，理由是：双倍工资从字面来看就应当是属于法定工资，将双倍工资理解为工资符合立法宗旨。亦有观点认为双倍工资属于赔偿金性质，理由是双倍工资是对用人单位不签劳动合同的惩罚性赔偿，与赔偿金性质相同。

　　笔者认为，双倍工资首先不是工资。工资的性质是劳动报酬，而劳动报酬的特征是与劳动者提供劳动有直接关系。我们这里谈论的双倍工资既不是因为劳动者提供了双倍劳动，也不是未签订合同下劳动者提供的劳动力价格比签订合同的情况下更高（例如加班工资就是因为劳动者在正常工作时间外的加班时间提供了劳动，而加班时间的劳动力价格高于正常时间，而按法定标准计算）。至于劳动合同法第八十二条为什么称为“双倍工资”，笔者认为可能更多是出于立法的技术性原因，易于理解也便于操作。

　　其次双倍工资也不是赔偿金，因为赔偿金在劳动合同法中有明确的三种情形：一是第八十三条规定的超过法定试用期期限的赔偿金；二是第八十五条所规定的因逾期支付劳动报酬、经济补偿金等费用而加付的赔偿金；三是第八十七条所规定的违法解除或终止劳动合同的赔偿金。

　　因此，双倍工资是对用人单位因违法不与劳动者签订劳动合同而设立的惩罚性措施，但并不属于赔偿金。

　　二、索赔双倍工资案件的特点

　　笔者对所在法院受理的索赔双倍工资案件进行了分析，发现主要呈现以下几个特点：

　　1、该类案件主要集中在餐饮、酒店、中介服务等低端产业。这些行业外来人员比较集中，流动性较大，甚至用工单位受市场经济影响自身也并不稳定，客观上造成了这些行业签订劳动合同困难问题较多，监管难度较大。由此呈现出这部分劳动关系建立后稳定性较差，用人单位往往只和劳动者达成口头协议，不签订书面劳动合同。

　　2、该类案件几乎都是劳动者对老板的“秋后算账”。我国的劳动力市场特别是在低端产业，长期供大于求的问题突出，大多数劳动者为了获取一份工作，在自己的权利受到侵害时往往一味忍让、迁就，只有在离开企业后，才通过仲裁或诉讼维护自己的合法权益。这里就需要特别注意一个时效问题，本文将在下部予以着重阐述。

　　3、该类案件调解难度较大。由于双方没有签订书面劳动合同，争议发生后，对劳动者首次提供劳务时间、工资性收入数额等双方往往各执一词，以致事实部分差异较大，影响了调解的基础。

　　4、该类案件易形成群体性案件。出现这类纠纷时，往往问题出在用工单位身上，不签订劳动合同不是个别现象，这就有可能由个案引发群体诉讼，或直接形成多人集体诉讼，进而产生较大的负面影响，不利于社会矛盾的化解。

　　三、索赔双倍工资案件存在的问题

　　（一）不签劳动合同是否一定支付双倍工资

　　虽然《劳动合同法》确定了不签劳动合同的双倍工资罚则，并没有规定任何豁免的情形。但是在实践中，我们仍应仔细分析问题的成因，不宜机械地去理解。是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否切实履行了诚实磋商的义务，以及是否已书面通知劳动者而劳动者拒绝签订合同等情况。此外还有一类特殊主体，如企业高级管理人员，从某种意义上讲他们在续签时掌握着签订合同的主动权，如果因故久拖未签，此时若发生劳动争议而涉及双倍工资，责任在谁还是值得分析探讨的。

　　（二）双倍工资具体支付数额的确定

　　实践中，一些人将“双倍工资”简单地理解成“工资的双倍”，还有一些用人单位将“双倍工资”理解为仅为基本工资，不包括奖金、补贴、加班费等，或者是平均工资等。实际上双倍工资是指劳动者每月实际发放的工资的双倍，已发放的工资部分应当扣除。按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资的组成包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资六个方面。故双倍工资应包含上述范围。

　　关于双倍工资最多可支付几个月，实践中争议颇多，有主张直至劳动关系终止日的，也有主张最多11个月，还有认为最多12个月的，特别是在《劳动合同法实施条例》出台前可谓众说纷纭，没有一个统一的认识。该条例出台后明确了这一问题，让双倍工资具有更强的可操作性。条例第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。也就是说双倍工资最多可支付11个月。但在此后的实践中我们发现，普通群众对《劳动合同法》等带有“法“字的法律认识理解度高，对条例这类法规认识模糊，存在误解，无形中增加了矛盾化解的难度。

　　由于《劳动合同法实施条例》第七条从字面上看好似对应的都是劳动合同法第八十二条第一款的内容，致使在实践中，对劳动合同法第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”不与劳动者订立无固定期限劳动合同，最多支付几个月工资，也有不同的理解。笔者认为结合劳动合同法第十四条关于无固定期限劳动合同的规定，这类情况下最多也是支付11个月工资。

　　（三）双倍工资的时效问题

　　索赔双倍工资的时效起算点，在实务中也有一定的争议。有人认为应从劳动关系终止之日起算，实务中我们遇到有的劳动者已经在用人单位工作了3、4年以上了，劳动争议时要求解除劳动关系并支付双倍工资等；也有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳，可见时效问题非常有必要形成统一的认识。

　　笔者认为，双倍工资罚则实际上是索赔已发正常出勤劳动报酬外的一倍工资，性质上并非劳动报酬，因此，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款为期一年的一般时效。即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。比如：如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年，从一年期满这个时间点开始计算一年的时效，如果劳动者超过这个时间再主张双倍工资，那就不会得到支持了。从另一方面分析此中的道理，实际上满一年未签订劳动合同的，已经视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，前面一年的违法行为已经结束，故应当及时计算时效。

　　四、解决索赔双倍工资案件增多的对策

　　1、加大法律法规宣传力度，增强企业的合同意识。用合同规范企业和职工的行为是避免劳动争议发生的重要依据和途径，因此，有必要向用人单位加大劳动合同法等相关法律法规的宣传力度，引导用人单位走出不签合同的认识误区。对于用人单位而言，签订书面劳动合同，并不会给企业带来多大的损失，反而会避免很多不必要的麻烦。双倍工资是法律的硬性规定，如果不签订就有可能面临巨大的经济损失。实践中，也有的用人单位只注意的新员工的合同签订，疏忽了与老员工的续签合同，这也有可能导致支付双倍工资。